Comment développer son "savoir-être"?
Par Gilles MOULIN le mercredi 23 mai 2007, 11:11 - Lien permanent
Je "rebondis" sur la conclusion de mon dernier billet.
Plus que les "savoir-faire" qui sont facilement validés par leurs réalisations antérieures, nos clients nous demandent de valider le "savoir-être" des candidats que nous leur présentons.
Les "savoirs" sont quant à eux validés par un diplôme ou ... accessibles sur internet.
Par "savoir-être", nos clients attendent souvent ascendant et réactivité (pour un poste commercial), créativité et "bon sens" (pour un poste R&D), sociabilité, dynamisme, optimisme, quels que soient les postes ... et même des caractéristiques subjectives encore plus difficiles à évaluer!
Un client m'a un jour demandé de rajouter à un cahier des charges déjà bien rempli de critères très "objectifs" d'expérience, de diplômes et de pratique de plusieurs langues: et en plus, ce serait bien "qu'il ait de la chance"! - et ce n'était pas une boutade!
Dépassons l'anecdote, comment mettre ce "savoir-être" en évidence?
L'entretien entre le candidat et le recruteur est bien sûr le moment privilégié.
Mais tous les événements qui vont jalonner le "chemin" que vont faire ensemble le recruteur et le candidat, depuis la prise de contact initiale jusqu'au "debriefing" post-entretien sont aussi riches d'enseignement (pour le recruteur) et d'opportunités (pour le candidat).
Commentaires
Bonjour,
Est ce là une nouvelle technique de recrutement?
Je trouve que de prendre en considération uniquement une appréciation subjective est dangereux. C'est un retour ou l'embauche était réalisée au feeling, et on sait ou ça mène. De plus quels sont les éléments pris en comptent?
Votre client pour moi ne sait pas exactement ce qu'il a besoin comme presonnel, à mon avis il devrait commencer par faire un REAC avant de faire du recrutement. Le recrutement coûte cher à une entreprise et il ne faut pas se tromper. Qui dit que le candidat que vous sélectionnerez conviendra à votre client?
Chèr Gilles,
Sans vouloir créer de conflit, à votre place et uniquement pour une question d'éthique, je n'accepterais pas de VALIDER le "savoir être". Les mots que vous citez dans votre billet (ascendant et réactivité, créativité et "bon sens"...) doivent rester uniquement des CRITERES de selections pour un poste donné... à mon sens, le "savoir être" doit rester à l'unique appréciation du recruteur FINAL... en ce sens il m'est arrivé par exemple, de recruter un magasinier ultra compétent qui a permis à toute l'équipe d'un magasin d'évoluer et de se réaliser poussée par cet individu, mais son savoir être de départ, ne correspondait absolument pas aux critères du poste...il est pourtant Adjoint au chef de magasin aujourd'hui et en plus, c'est un garçon qui n'avait pas eu de chance dans sa vie personnelle et professionnelle avant que je ne l'embauche... élocquent NON???
Bien à vous,
Christian
Quand vous dites :
"Les "savoirs" sont quant à eux validés par un diplôme ou ... accessibles sur internet.", je ne peux que réagir, que faites vous de l'expérience acquises au fil des ans ?
Ne pensez vous pas que 5 à 10 ans d'expériences réussies dans un domaine valent largement un diplôme ?
Le recrutement en France ne semble pas tenir compte de l'expérience des candidats, pourquoi toujours s'arrêter sur un diplôme ?
Je suis par contre en accord avec vos clients qui demandent une pré-sélection sur le savoir-être, tout aussi important qu'un savoir-faire, et ce pour une intégration réussie dans l'entreprise. Charge ensuite au client final de définir si le savoir-être du candidat est en adéquation avec son entreprise.
La réussite d'un recrutement est à mon sens intrinséquement liée à ces 3 savoirs.
Bonjour,
L'entreprise pour laquelle je travaille recrute enormement de commerciaux et promoteurs des ventes.
Notre devise est : le savoir faire n'est rien sans le savoir être.
Je pense qu'effectivement dans des fonctions commerciales, le diplôme n'est pas une fin en soi et le savoir être est primordial.
L'expérience me semble tout aussi importante et je dirais que le diplôme est plus là pour prouver une certaine culture général qu'une réelle capacité dans la fonction.
Bonne journée
Jacques
Certains spécialistes en RH parlent de "savoir faire relationnel" ou de "savoir faire managérial", plutôt que de savoir-être.
Cela n'est pas juste une question de sémantique, mais cela repositionne les "qualités" demandées sur un axe "compétences". Nous ne sommes plus dans le subjectif, le feeling, mais dans la mesure objective d'une compétence. Quand et comment avez vous su développer des relations interpersonnelles efficaces, etc...
D'autant que si l'on admet comme définition de la compétence : la capacité à mettre en oeuvre des connaissances acquises, en théorie ou en pratique, dans un contexte donné, avec un objectif fixé, chacun peut avoir des savoir-faire (y compris relationnels) adaptés dans telle entreprise, tel contexte et inadaptés dans d'autres.
Monsieur Moulin bonjour,
j'ai récemment lu l'article à propos du Stade des Alpes dans le Métro (Journal) et j'aimerais pouvoir vous faire part de ma réel envie de me joindre à vous dans la promotion et la vie du Stade.
Puis-je vous joindre quelque part ?
Merci !
Le savoir être renvoie à la question "Qui êtes-vous ?" ou "Qui suis-je ?" lorqu'il faut y répondre en entretien. Ce n'est pas à proprement parlé un savoir mais un comportement. Vous pourrez toutefois m'objecter qu'un comportement s'apprend, qu'il comporte des règles sociales, des normes, des principes, une éthique, toutes choses qui ne sont pas innées mais le résultat d'une éducation, donc d'un savoir social, de règles normatives de bien séance, de correction, etc ... qui s'apprennent.
Il est toujours difficile de répondre à ce type de question, car lorque l'on dit "Je suis comme ci et comme ça ..." c'est invérifiable par nature. C'est intrinsèquement reflexif et la réponse se boucle sur elle même. La réflexivité n'est pas transitive par nature.
Il est préférable de répondre à ce type de question de façon objective (au moins sur la forme) en disant par exemple "Les gens disent de moi que ..." ou "On me reconnait telle et telle qualité ..." ou "Mon Bilan Analyse de personnalité dit que ... " c'est à dire, en faisant parler les autres à sa place ou un document censé être objectif.
Il est toujours plus élégant de suggérer les choses ou de les laisser entendre sans les dire, que de les dire vraiment, et, pour ce faire, de s'appuyer sur des faits qui en général parlent d'eux-mêmes mieux que vous sur vous pour vous.
Ainsi le savoir être devient en quelque sorte la dérivée du savoir-faire sachant qu'entre le sujet et l'objet la distance est souvent mince, bien plus courte que prévue.
C'est là bien sûr tout l'art de la réthorique, car lorsque l'on renvoie ainsi la balle en entretien, on reste humble et on ne se mouille pas trop, on laisse le champ libre à l'intelligence du recruteur, à sa sensibilité, pour qu'il puisse intuiter sans interférence les qualités du candidat qu'il recoit.
De même, à la question "Quels sont vos défauts ?" il est préférable de répondre "Ce sont les défauts liés à mes qualités" ce qui positive les choses dans le sens des qualités. Par exemple, si l'on est un manager direct et directif, il est difficile d'être diplomate en même temps.